Особенности борьбы с текучестью персонала в России и за рубежом

 Топтина Яна Александровна,
Новгородский государственный университет
имени Ярослава Мудрого,
кафедра маркетинга и управления персоналом,
магистрант,
г.Нижний Новгород
Особенности борьбы с текучестью персонала
в России и за рубежом

Текучесть персонала в основном имеет негативные последствия для предприятий во всем мире. Многие ученые до сих пор думают над способами борьбы с текучестью, так как единого решения для каждого предприятия нет. Работодатели готовы тратить большие деньги на специалистов и разработку разных программ для борьбы с текучестью персонала.

Российской особенностью, оказывающей влияние на текучесть персонала, являются значительные отличия в уровнях и формах оплаты труда, а также в содержании так называемых «социальных пакетов». На предприятиях различной величины, условия значительно различаются, что позволяет специалистам постоянно находить более выгодные предложения и переходить с одного места на другое.

Высокий уровень текучести сохраняется потому что руководство многих российских организаций не рассматривает текучесть персонала как проблему. Оправдывается это различными соображениями. Первое из них заключается в том, что «незаменимых людей не существует». Само по себе это верно, но полноценную замену надо еще найти. Другой довод тоже отчасти справедлив. Есть ли резон пытаться сдерживать текучесть, наращивая при этом затраты на персонал, если через некоторое время сотрудники все равно уволятся, и потраченные усилия и средства пропадут даром? Отвечая на этот вопрос отрицательно, мы получаем замкнутый круг, который рано или поздно необходимо разорвать.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения. Для того чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.

Очевидно, что для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований. Первый этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными. Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников. Причем последнее имеет особое значение. Если заработная плата по своей сути везде одинакова (выражена в денежной форме), то системы социального обеспечения, так называемый «социальный пакет», значительно отличаются по своему содержанию и предоставляют организации уникальную возможность выделиться на фоне конкурентов. Причем в отличие от заработной платы самый удачный вариант «социального пакета» не всегда и не обязательно является самым затратным [1, с.423].