Особенности борьбы с текучестью персонала в России и за рубежом

Наконец, необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих российских организациях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотрудников.

На втором этапе выявляются подразделения и коллективы, в которых на текучесть не оказали должного воздействия мероприятия, проведенные на первом этапе. Каждый такой коллектив должен быть изучен, должны быть проанализированы психологический климат в этом коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей. [4].

В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение. В качестве примера европейских исследований по данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы [2]. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу» («work orientation»).    

Эта проблема имеет два аспекта:

1. Количественный аспект персонала − какое место в жизни занимает работа или «центральность работы» («centrality of work»). Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его: 

а. Рабочее время персонала.Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни.

б. Семейный статус персонала. Чем большее значение имеет семья (если она есть), тем меньшее внимание уделяется работе, и наоборот.

в. Половой аспект персонала. Влияние пола может быть интерпретировано как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в более общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.

2. Качественный аспект системы мотивации. Здесь используется понятие «работа для вознаграждения» и ставится вопрос, какого рода вознаграждение превалирует. Существуют три основных типа ожиданий от работы − инструментальные, ценностные и социальные. [3, с.432].

Проведено интересное исследование системы мотивации, в ходе которого респондентам задано два вопроса. В первой части опроса респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы.

Названы следующие:

− независимость от других;

− возможность видеть результат;

− хорошие отношения с коллегами;

− высокий заработок;

− легкость работы;

− отсутствие стресса;

− возможность роста;

− содержательная часть работы как самоцель.