Современные подходы к построению эффективной системы управления человеческими ресурсами

Эффективная система управления человеческими ресурсами предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровней управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.

Функции управления человеческими ресурсами разделены между линейными руководителями и службой управления человеческими ресурсами. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности.

Служба управления человеческими ресурсами является организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль над реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом, социальной защитой работников [2].

Информация является важнейшим элементом системы управления человеческими ресурсами, без нее невозможно реализовать ни одной функции управления. Новые информационные технологии в управлении человеческими ресурсами решают следующие задачи: персональный учет кадров, составление отчетности по кадрам, анализ качественного состава и движения кадров, выдача по запросам требуемой информации, подготовка и повышение квалификации персонала.

Ядром всей системы управления человеческими ресурсами является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу. Задачи управления человеческими ресурсами - это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели.

Традиционная система управления человеческими ресурсами организации строится на взаимосвязи ее основных механизмов: планирование и прогнозирование персонала, подбор, отбор персонала, оценка персонала, развитие персонала, мотивация персонала.

Исходными положениями современных подходов в области управления человеческими ресурсами являются:

- политика кадрового обеспечения - предполагает обеспечение эффективными человеческими ресурсами и побуждение их к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

- политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений - установление определенных процедур для оперативного решения трудовых разногласий;

- политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для организации [1].

Функции управления человеческими ресурсами представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации. В современной литературе выделяется достаточно много функций управления человеческими ресурсами:

- планирование численности персонала;

- определение способов привлечения персонала;

- маркетинг персонала;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие [3];

- планирование карьеры, обеспечение должностного роста работника;

- управление расходами на персонал;

- организация рабочего места;

- освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. д.;

- управление информацией;

- оценка трудового потенциала персонала;

- правовое регулирование трудовых отношений;

- обеспечение репутации организации, ее позитивного восприятия заказчиками [2].

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления человеческими ресурсами в несколько подсистем: функциональные подсистемы и подсистемы линейного управления организацией, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами. Состав данных подразделений меняется в зависимости от размеров организации.

Таким образом, для эффективного управления человеческими ресурсами рационально модернизировать структуру управления человеческими ресурсами организации.

Литература

1.      Бледных О. И. Групповые мотивы, создание эффективной рабочей команды. // Проблемы современной науки и образования. - 2015. - № 1 (31). - С. 118-120.
2.      Лавренова Т. Ф. Персонал организации как конкурентное преимущество. // Вестник науки и образования. – 2015. - № 3 (5). – С. 92-95.
3.      Целютина Т. В., Муравлева Е. Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса. // Проблемы современной науки и образования. – 2015. - № 5 (35). - С. 39-42.