Формирование и развитие кадрового резерва организации

Медведев Павел Игоревич  / Medvedev Pavel Igorevich-  студент 3 курса финансово-экономического факультета Брянского Государственного университета имени академика  И. Г. Петровского кафедры управления магистерской программы «Экономика и региональное управление, г. Брянск

Горбова Татьяна Михайловна / Gorbova Tat'jana Mihajlovna - кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономики и управления» Брянского  Государственного университета имени академика  И. Г. Петровского, г.Брянск

Аннотация: в статье рассмотрена проблема формирования и развития кадрового резерва организации на примере ОАО «Брянский молочный комбинат».

Ключевые слова:  кадровый резерв, управление, организация, кадровая политика, кадровая служба.

Наша страна сегодня стоит на пороге сложного периода стабилизации экономического развития.   

Многие предприятия начинают реализовывать планы  по стратегическому развитию организации и модернизации структурных подразделений, привлекают ответственных за разработку и ведут контроль над реализацией поставленных планов, коррекцию в соответствии с ситуацией. Внедрение систем качества на многих предприятиях обязывает их разрабатывать миссии с участием сотрудников, определяющие направления долговременного развития организации.

Это означает, что в содержании миссии отражены ценности персонала. В этой связи миссия может быть декомпозирована на корпоративные ценности, отражающие требования к персоналу, что, в свою очередь, обеспечивает продвижение к цели в соответствии с миссией. Особое место в этой связи отводится руководству организации, которое является примером для подчиненных в выбираемых действиях и наряду со специалистами образуют кадровый резерв [1]. 

Главной целью развития кадрового резерва должно стать обеспечение функциональных и производственных систем организации необходимыми работниками  в нужном количестве и требуемой квалификации. Она достигается за счет эффективной кадровой политики в области найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом. К данной тематике обращались многие политические и научные деятели прошлого, например, М. Вебер, К.Маркс. Данной проблеме посвящены научные работы и статьи таких авторов, как Е.А.Лановенко, С.В.Шекшня, И.А.Костенко и других.

Само понятие «кадровый резерв» толкуют по-разному. Однако, если объединить все представления в одну картинку, то можно выделить два вида кадрового резерва – это   внешний (кандидаты, которые не числятся в компании, но представляют для нее потенциальную ценность) и внутренний (работающие в компании специалисты, которых в будущем можно перевести на другие должности, чаще всего на руководящие). Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании  должно быть не хаотичным, а, напротив, максимально прогнозированным, планируемым,  вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиление ее кадрового потенциала. При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы  в каждом конкретном случае. Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва кадров, включающая подбор, обучение и расстановку резерва. Работа с резервом кадров строится на определенных принципах, таких как деловые качества, возрастной и образовательный ценз, количественный состав по каждой руководящей должности (2 – 3 кандидата) и широкая гласность работы с кадровым резервом. Предусматривает также несколько этапов, например, предварительное изучение и оценка кандидата, отбор и зачисление в состав резерва, организация подготовки и оценка готовности резервиста. Наиболее важным этапом является подготовка, для которой службы управления персоналом должны разрабатывать  групповые и индивидуальные планы профессионального развития, взаимосвязанные с планами карьеры персонала. Это может быть переподготовка, повышение квалификации, стажировка или временное замещение должности, участие в работе комиссий, разработка нормативных документов.

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет организации значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании.

Так целью кадровой политики ОАО «Брянский молочный комбинат» является формирование и управление кадровым резервом, основа которого - активные, ответственные, профессионально компетентные, творческие сотрудники обладающие инициативой, предприимчивостью, уверенностью в себе, широтой взглядов и гибкостью мышления, способные к диалогу и сотрудничеству. Основными критериями при подборе кандидата в резерв является соответствие уровня образования и профессиональной подготовки, наличие опыта практической работы с людьми, организаторских способностей, личностных качеств, характерных для руководителя данного уровня. В своей работе менеджер по кадрам руководствуется постановлением  Администрации Брянской области от 16.12.2009 № 1366 «Об утверждении ведомственной целевой Программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Брянской области (2009 - 2013 годы)" в  новой редакции (с изменениями на 10 декабря 2010 года [3].

В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки «резервистов», обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров. Из вышесказанного можно сделать вывод, что создание системы кадрового резерва является одним из приоритетных направлений в деятельности руководства предприятия и кадровых служб, так как обеспечивает реализацию стратегических целей организации. Наличие «прозрачного» кадрового резерва помогает работникам легко планировать карьеру внутри организации, а для собственников компаний – это еще один хороший инструмент для расширения бизнеса и сохранения устойчивой позиции на рынке.

Литература

1.Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.  Базарова, Б.Л.  Еремина. изд.4-е доп. и перераб. /– М.: ЮНИТИ, 2007.

2. Шмидт  Г. Кадровое планирование на предприятиях. // Человек и труд. – 2009. – №4. С. – 121.

3. Постановление  Администрации Брянской области от 16.12.2009 № 1366 «Об утверждении ведомственной целевой Программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Брянской области (2009 - 2013 годы)"

4. Сайт правительства Брянской области /Новости/ [Электронный ресурс]. Режим доступа - http://www.bryanskobl.ru/