Групповые мотивы, создание эффективной рабочей команды

Принципиально важным является, во-первых, соотношение индивидуальных и групповых мотивов, во-вторых, характер принятия людьми групповых мотивов (добровольно или вынужденно) [2].

Преобладание добровольно принятых групповых мотивов означает сплоченную группу, преобладание индивидуальных или вынужденно принятых групповых мотивов характеризует несплоченную группу. Если группа встречает соперника-конкурента, наталкивается на сопротивление и вызов, то, будучи сплоченной, она мобилизуется, активизирует резервы, укрепляется и добивается победы. Несплоченная группа в такой ситуации деморализуется, разлагается, верх берут центробежные силы, и она распадается. Поскольку современный мир - среда конкурентная, добиваться успеха в нем могут только сплоченные группы. Такие группы называют командами. В менеджменте иногда говорят о команде управленческой (руководитель с ближайшими помощниками) и исполнительской (коллектив подчиненных под началом своего руководителя).

Оптимальный размер группы - 5 - 7 человек. Группы такого размера достаточно велики, чтобы допустить потерю одного из членов, но достаточно малы, чтобы эта потеря могла пройти незамеченной. Если группа должна включать больше 5 - 7 человек, то в этом случае имеет смысл сформировать несколько подгрупп.

В понятие «команда» вложен особый смысл, связанный с высоким уровнем группового сознания работников, когда проблемы группы понимаются и принимаются ими как личные. Коллектив-команда - коллектив, в котором наблюдается гармония общих и индивидуальных мотивов, когда групповые мотивы преобладают, но не в связи с подавлением индивидуальных, а на основе их ассимиляции. Корпоративный дух, групповое сознание, групповой дух, групповая ориентация, идентификация работников с фирмой, дух единой семьи и другие подобные выражения - синонимы, характеризующие коллектив-команду. Отличительные признаки коллектива - команды:
1. Люди в команде не единомышленники, но они объединены общей целью, значимость которой в их глазах велика.
2. Успешное решение производственных задач становится общим интересом и мотивом труда всех работников. 
3. Имеет место высокая степень взаимопонимания и поддержки, проявляющаяся внешне в виде четко отлаженных взаимодействий.
4. Коллективный успех и неудача расцениваются как личные.
5. Личный успех и личная неудача воспринимаются как коллективные.
6. Руководитель в сознании работников представляется первым среди равных. Отношения с ним строятся на основе глубокого уважения и партнерства.
7. Максимально используются все потенциальные возможности и резервы работников.
8. Руководитель нацелен на обеспечение интересов людей и производства через их взаимоувязку. Он ориентирован на сотрудничество с персоналом и на      поиск         в         нем   поддержки. Коллектив-команда отличается наивысшей эффективностью деятельности.

Как создать такой коллектив или хотя бы приблизиться к нему?
Мировой опыт неопровержимо свидетельствует об успехе компаний, приблизившихся к состоянию команды. Большинство фирм Японии и многие западные корпорации сознательно формируют коллективы-команды. Россия имеет собственный уникальный опыт создания коллективов - команд на уровне рабочих хозрасчетных бригад, работающих на основе бригадного подряда. Разумеется, далеко не каждая бригада является командой. Обязательное предварительное условие - люди в команде должны быть коллективистами. Из индивидуалистов команда не получается. Поэтому создание команды начинается с подбора людей. В рабочих бригадах данный процесс идет стихийно: «неподходящие» люди выживаются или уходят сами. Предпочтительнее, конечно, целенаправленный отбор кадров [3].

Для создания коллектива-команды необходимо:
1. Подобрать в организацию людей с коллективистской психологией.
2. Иметь руководителя, способного обеспечить одновременную сильную ориентировку на работу и на подчиненных.
3. Создавать и укреплять групповой дух

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Литература

1.   Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Мастерство, 2002 г., 224 с.
2.   Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала// Управление персоналом, 2005 г., №15.

3.Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива// Управление персоналом, 2005 г., № 13.