Методы отбора и подготовки кандидатов в кадровый резерв

Основой формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов  непосредственно на производстве [1, с. 345]:

привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам; направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы; организация стажировки вновь назначенных руководящих работников у опытных руководителей организаций и предприятий; привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.

 Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики. Применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводится специалистами-психологами или социологами.

Применяются также и практические методы:  назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу;   замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др.

   Наибольшее распространение получили следующие методы [2, с. 190]: изучение личных документов работника («биографический»); получение произвольных устных и письменных характеристик («интервью»); обобщение независимых экспертных мнений («экспертиза»); психологическое тестирование и тестирование самооценки работника.

Методы подбора кандидатов в резерв показаны на рисунке 1. [3,с.83]

Рисунок 1 - Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров

     Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями.

Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.

Метод «интервью» используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.              В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности.

В последнее время широко применяются методы обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»). В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осуществляется их опрос по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т.д.

Работа по отбору кандидатов в резерв руководящих кадров предусматривает несколько этапов: организацию профессиональной ориентации студентов ВУЗов и работников предприятий (организаций) на профессии управленческого персонала; развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности; сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание бланка данных о кандидатах в резерв; оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение.

Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника на руководящую должность из состава резерва должна предусматривать: наличие нескольких кандидатов на данную должность; оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного. Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.

Литература

1.      Егоршин  А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие для вузов, изд. 3-е доп. и перераб. / Под ред. А.П. Егоршина. – М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
2.      Федовцев  В.Г., Юдина А.Г. Управление персоналом организации: Учеб. для вузов. / Под ред. В.Г.Федосеевой, А.Г.Юдиной. – М.: А- приор, 2008. – 289 с.
3.      Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Г.Г.Зайцева – СПб.: Северо-Запад, 2009. – 251 с.
4.      Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании: Учеб. для вузов, изд. 2-е доп. и перераб. / Под ред. С.А. Шкапиро. – М.: Гросс Медиа, 2007. – 248 с.