Развитие организации с помощью обучения персонала методом стажировки или тренинга

Стажировка «рядом с профессионалом» предполагает, что стажер является «тенью» высокопрофессионального специалиста. Специалист выступает в качестве «живого» учебного пособия. Стажировка «в отсутствие профессионала» отличается от предыдущей тем, что стажер временно выполняет функции в какой-либо должности и не имеет перед собой профессионального образца. Групповая стажировка, по мнению Комарова Е.И., заключается в том, что формируется группа из одновременно вновь назначенных на какую-либо должность для которой организуются обучающие мероприятия – лекции и семинары.

Таким образом, классификация видов будет определяться целями и планируемыми результатами программы стажировки.

Что касается тренингов, это форма обучения, которая построена на взаимодействии, главное отличие от семинаров и лекций, состоит в том, что знания приобретаются в ходе общей практико-ориентированной деятельности с тренером. Каждый участник является источником примеров, с которыми можно поработать, способов решения сложных задач, каждый имеет возможность получить так называемую «обратную связь» от других участников. [3, с.34]

По технологии А. С. Прутченкова большинство тренингов, которые предлагаются потребителю, условно можно поделить на 4 большие группы:

Бизнес-тренинги.

Их цель помочь человеку или группе людей достичь успеха в бизнесе и карьере. К бизнес-тренингам начали относить тренинги по организации своего времени (тайм-менеджмент). Эффективное использование своего времени. Помогает лучше организовывать дела, все делать вовремя и добиваться хороших высот в бизнесе и не только. [5, c.37]

Коррекционные тренинги. Их цель решить психологическую проблему обратившегося человека; помочь ему разобраться в себе и начать новую счастливую жизнь. Коррекционный тренинг включает в себя психологическую диагностику клиента, но не в привычном виде (прохождение тестов, длительные беседы с психологом), а в тренингов форме. Выполняя некоторые упражнения тренинга, человек может проверить себя или раскрепоститься не на словах, а на деле. Его психологический портрет для психолога (тренера) вырисовывается очень точно. После чего, так же проводиться упражнения, в которых тренер пытается настроить обучаемого на конструктивное поведение. [7,c.39].

Образовательные тренинги. Цель этого вида тренингов максимально быстро и эффективно научить человека какому-либо навыку, умению.[7, c. 44] 
Свежеиспеченный специалист вынужден доучиваться на новом месте работы. Сейчас в России далеко не каждый руководитель возьмет на «воспитание» такого «недоучку». В любом случае на стабильность и высокую зарплату рассчитывать не приходится. В результате многие молодые специалисты так никогда и не работают по специальности или вскоре уходят из нее, не выдержав конкуренции с более опытными. Такие люди обычно объясняют свою не востребованность экономическими условиями в стране, вытесняя тот факт, что некоторые их коллеги преуспевают в карьере, заработках, самореализации. [7, c. 45]
Личностно-развивающие тренинги. Эти тренинги не имеют такой конкретной, прагматической направленности, как коррекционные и образовательные, но от этого они не становятся хуже. Скорей, наоборот. Их цель выявить индивидуальность человека, слабые и сильные стороны его личности, то, что ему мешает жить и то, что помогает. А затем гармонизировать внутренний мир человека, скорректировать слабые стороны личности и подчеркнуть сильные. Подобным образом шьется одежда на заказ: хороший мастер скрывает недостатки вашей фигуры и подчеркивает достоинства. Только работа психолога глубже и тоньше: в отличие от портного он работает не с фигурой, а с душой; при этом не скрывает недостатки (то, чем человек в себе не доволен), а трансформирует их в достоинства. [7,c.49] 

Проанализировав понятия данных форм обучения персонала (тренинги, стажировки), можно сделать вывод, что они похожи между собой, что это всё практика- ориентированная деятельность, руководители, которые используют данные методы обучения, отказываться от семинаров и лекций, а прибегают к практике. Но есть ряд профессиональных отличий, например, такое как, что стажировка всегда должна проходить в какой-либо организации, бок обок с профессионалами или хотя бы в какой-либо должности. Что касается тренинга, то это ряд мероприятий, где в моделированных ситуациях, приближенных к реальности нарабатываться определенные навыки и умения, или решаются проблемы, вместе с тренером. Если сравнивать тренинг и стажировку, по данному критерию, то стажировка наиболее эффективней, т.к. все происходит в реальности.

Чем ещё хороши тренинги и стажировки, что присутствует момент обратной связи, оценка уровня приобретенных знаний, умений и навыков. Каждый человек должен адекватно понимать, какие знание у него есть, а что нужно развивать, для того что бы быть более конкурентоспособным.

Тренинг — это возможность решения проблем, а не только обучение персонала, что тренинг в некотором смысле помогает преодолеть некоторые барьеры, а стажировка в основном, это приобретение нового опыта.

Каждый руководитель организации, хочет, чтобы его организации, была конкурентно способна на рынке, что бы все ее части работали, как одно целое, и этого можно достичь, если правильно организовывать работу персонала. Развивая персонал, развивается организация в целом.

Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Армстронг М. – СПб.: Питер, - 2007. – 832 с.

2. Бугримов И.В. Использование интерактивных технологий на занятиях… / И.В.Бугримов // Пазашкольнае выхаванне. – 2005. – № 4, -54 с. 231

3. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

4. Вячков И.В. Основы технологии группового тренинга / И.В. Вячков. - М.: 2000 г. –525с.

5. Давыдов В.В. Теория развивающего обучения. М.: ИНТОР, 1996. -541 с.

6. Комаров Е. «Брейнбилдинг», или Как накачивают свой мозг профессионалы. – М.: Эксмо, 2009. – 192 с

7. Прутченкова А.С., Тренинги, СПб, 1998 г.- 188 с.

8. Рай Л., Развитие навыков тренинга, СПб, «Питер», 2003 г.- 102с.

9.