Значение Корпоративного Духа для эффективной организации

Но, стоит сказать об этом отдельно, мгновенного пиар-эффекта ждать не стоит, так как на развитие и формирование имиджа требуется определенное время, а общественные организации, которые делают ставку лишь на пиар, в глазах общества рано или поздно попадают в статус «только говорят, а не делают». Важно заметить, что в данной работе необходимо действительно придерживаться тех ценностей и идеалов, которые заявлены в корпоративном кодексе компании, в противном случае противоречие заявленных правил с реальными делами скажется на доверии к организации собственных активистов и рядовых сотрудников.

В последнее время активно набирают популярность партнерские программы между некоммерческими предприятиями и коммерческими структурами. Они взаимовыгодны по своей природе. Если организации декларируют близкие по содержанию корпоративные ценности и позиционируют себя как социально ответственные компании, то возможно так называемое социальное корпоративное партнерство. Если общественная организация инициирует проведение социально значимого общественного мероприятия, то коммерческая организация всеми силами помогает реализовать мероприятие в финансовом и ресурсном плане. Члены коммерческой фирмы на некоторое время становятся корпоративными «волонтерами», но впоследствии могут по своей воле остаться в общественной организации в качестве постоянных активистов.

Проводимые научным сообществом исследования в области социальной психологии и менеджмента свидетельствуют, что организации с ярко выраженной корпоративной культурой достигают очень высоких результатов в сфере использования человеческих ресурсов, поскольку корпоративная культура на сегодняшний день - это одно из наиболее эффективных средств мотивации сотрудников. В, по-настоящему, успешных организациях корпоративный дух специально воспитывают и развивают, любыми путями демонстрируя сотрудникам любовь и заботу, объединяя коллектив в единую, сплоченную команду для достижения поставленных целей, что в разы повышает эффективность и результативность труда.

По данным последних социологических исследований, более 40% отечественных предпринимателей стараются формировать корпоративную культуру в своих компаниях при помощи западных технологий и собственного опыта. Приблизительно 35% признают значимость и неоходимость формирования корпоративной культуры, но у них для этого нет свободного времени. Оставшиеся 25% не воспринимают корпоративную культуру всерьез и обходят этот вопрос стороной.

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации саморазвития сотрудников, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Необходимо понимать, что корпоративная культура позволяет создать систему действенных моральных стимулов. Поскольку основными человеческими потребностями, связанными с работой, можно назвать достижение совершенства в каком-то деле, так называемая мотивация достижений, влияние на других людей и получение признания. В таком случае сотрудник, ощущающий поддержку, знающий, что его ценят, о нем заботятся, предоставляют возможность полностью реализовать себя, - стремится взамен активно трудиться не только ради зарплаты, но и для достижения корпоративных целей.

В компаниях с развитой корпоративной культурой персонал как правило удовлетворен работой, и видит перед собой далеко идущие перспективы. Если помнить об этом, и заниматься «воспитанием» своей организации, то есть все шансы на то, чтобы пожинать плоды своей предусмотрительности уже в перспективной, успешной, эффективной компании.

Литература:

1.      Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. и др.: Питер, 2001. 345 с.
2.      Кочеткова А.И. Организационная культура и культура организации в современной России // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. - М., 2009 - С. 206 - 210.