Основные аспекты применения грейдинг-методов в условиях системы оплаты труда

Сейчас для большинства частных предприятий и организаций обострилась дилемма разработки объективной системы оплаты труда, в связи с появлением новых вакансий, не обозначенных в регулятивной правовой документации. К примеру, в плановой экономической системе, работникам, занятых в области реализации сбыта готовых продуктов, не нужно было принимать решения в плане подбора поставщиков и увеличения сбыта. Такой деятельностью были заняты планирующие органы, их главными функциями являлись – оформление заявок в установленные сроки, получение дефицитной продукции и отправка до адресата. В рыночной экономике значение логистической службы сильно увеличилось. Отныне в ее задачи входит оснащение производства ресурсной базой надлежащего качества с оптимальной стоимостью, а также повышение продаж и пр. [1, с.65]. Но осталось неясным, к какой же категории причислить, например, логистик-менеджера или аналитика службы, в тарифной сетке.

Стремительно растущая конкуренция заставляет организации осуществлять действенную и энергичную маркетинговую деятельность. Теперь опытные и профессиональные маркетологи, супервайзеры и мерчендайзеры ценятся и почитаются наравне с квалифицированными конструкторами и технологами, потому что от них зависит успех и конкурентная способность организации. Но при этом данная группа специалистов не имеет права притязать на выдающиеся вакансии в тарифной сетке. Заметно увеличилось значение финансовых служб, ведущих помимо бухучета, управление активами [1, с.68].

Все это является примером сложности построения действенной и объективной системы оплаты труда, берущей во внимание интересы компании и интересы самих работников.

Руководство многих компаний, после поиска и опробования множества систем оплаты труда служащим, сконцентрировало интерес на методы оценки и ранжирования специалистов. На сегодняшний день самые крупные компании все чаще прибегают к системе грейдов, позволяющей связать оплату труда и логичность бизнеса. Данная система позволяет формировать «прозрачный» оклад.

 «Хэй-метод» зародился в конце пятидесятых годов прошлого столетия. Этот подход также можно назвать «Метод профессиональных таблиц Хэя» или же «грейдинг», метод соответственно назван в честь своего разработчика – Эдварда Хэя. Система основывается на 2 моментах: анализ работы и ее оценка. Система оценки должностей по обусловленным факторам, придуманная Хэем, является универсальным подходом, который дает возможность определить условную ценность труда, каждой должности. Данная система устанавливает рыночную стоимость должности и помогает построить четкую и результативную систему оплаты труда, уменьшить кадровое непостоянство, гармонизировать число трудящихся. При этом руководство имеет доступ к информации с разных компаний.

При работе по системе хэй-метода, первостепенно образовывается перечень необходимых для организации должностей. Следующим шагом является ранжирование должностей, в прямопропорциональной зависимости от трудности работы и необходимости для компании. Потом эксперты выявляют важнейшие факторы для оценивания должностей, формируют их в группы и дают оценку всем позициям в перечне по нижеприведенным факторам:

1.      Комплекс знаний, умений и навыков, нужных служащему для исполнения обязанностей.
2.      Сложность работы, способность быстро разрешать проблемы, связанные с рабочей деятельностью, степень инициативности работника.
3.      Ответственность за совершаемые действия и их последствия.
4.      Сформировать полнофункциональный кадровый резерв.
5.      Умножить мотивацию для высококачественной работы.
6.      Стимулировать стремление к самообучению в организации.
7.      Позволить руководителям компании использовать вспомогательный метод награждения выделившихся сотрудников, а именно преждевременное присвоение очередного ранга.