Внутрифирменное обучение как систематический процесс

Андрющенко Данила Олегович / Andrjushhenko Danila Olegovich – студент, кафедра теории и практики менеджмента, дальневосточный институт управления-филиал федерального государственного бюджетного образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г. Хабаровск

Аннотация: в статье рассматриваются подходы к пониманию внутрифирменного обучения. Поскольку одним из направлений повышения уровня корпоративной культуры организации выступает внутрифирменное обучение, то основной задачей при его реализации является определение эго элементов как систематического процесса, а также форм и методов обучения.

Ключевые слова: внутрифирменное обучение, систематический процесс, формы обучения, методы обучения.

Мировой и современный опыт развития персонала определил, что одного профессионального образования не достаточно для выполнения внутрифирменных обязанностей. Новые и инновационные технологии, методы и формы производства требуют от персонала непрерывного повышения квалификации, освоение смежных специальностей, изучение новых технологий и методов работы в организации (фирме). При этом внутриорганизационное обучение является наиболее актуальным как для самого работника (персонала) так и для организации в целом. Для работника это, прежде всего повешение его внутрифирменного уровня и статуса, а также  приобретение новых навыков и способностей, востребованных на внешнем рынке труда, а для организации это повышение ее конкурентоспособности.

В связи прогрессивным развитием экономики и сопровождающимися изменениями в законодательствах, в корпоративных правилах, персонал подвержен значительным воздействиям внешней среды. Данные воздействия обусловлены текучестью кадров, изменением организационных структур и требований к конкретным должностям этих структур, при которых грамотный учет сотрудников, их развитие позволяет грамотно осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда и внутрифирменное обучение.

Подходы к определению сущности, целей и задач внутрифирменного обучения менялись в процессе изменения взглядов на развитие и обучение персонала организации в целом. Некоторые подходы определили внутрифирменное обучение как систематическое развитие [2], другие определяют как процесс [1]. Но наиболее точным, раскрывающим сущность внутрифирменного обучения, является его систематический процесс, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов, его потенциала и направленный на изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей организации».

Анализ предложенного понимания сущности внутрифирменного обучения позволяет заключить, что это не разовый акт, а непрерывный процесс, а также процесс, сводящий к единому интересы одного работника (работников) и организации., при этом содержание сущности внутрифирменного обучения раскрывается через его основные функции, которые заключаются:

1.                 в выявление и анализе потребностей в знаниях и навыках.
2.                 в анализе форм и методов обучения.
3.                 в создании условий и мотиваций к реализации результатов обучения в процессе профессиональной деятельности.
4.                 в оценке результатов обучения

Согласно терминологическому определению [3] и содержанию, внутрифирменное обучение представляет ни что иное, как систематический процесс, при этом он должен состоять из набора этапов (элементов):

1. Предварительная оценка (анализ и определение потребностей в обучении);

2. Постановка целей (обоснование, составление программы, предполагаемый результат от обучения);

3. Обучение (выбор методов и форм обучения);

4. Оценка результатов.

Наиболее важным в рассмотренном процессе является выбор форм и методов обучения. С функциональной точки зрения различают следующие виды внутрифирменного обучения:

1. Обучение новых работников, которое включает в себя профессиональную, социальную и психологическую адаптацию к организации;

2. Обучение с целью повышения уровня компетентности. Оно проводится в случаях, когда компетентность работника не позволяет ему выполнять свои обязанности в полном объеме и когда сами должностные обязанности частично или полно меняются с переходом на новую ступень карьерной лестницы;

3. Переподготовка (ротация или новый вид деятельности).